Il dibattito contemporaneo sulle dinamiche organizzative pone sempre più al centro la capacità delle imprese di trasformarsi in ecosistemi aperti. In una recente riflessione condivisa con la Fondazione Mondo Digitale, Andrea Rubera, head of diversity, belonging & inclusion di TIM, ha tracciato un percorso che lega strettamente il benessere individuale alla capacità produttiva e innovativa di un’impresa.
La tesi di fondo è che la diversità e inclusione in azienda non rappresentino soltanto un valore etico, ma costituiscano il presupposto indispensabile per la sopravvivenza economica e l’evoluzione di qualsiasi sistema produttivo.
Indice degli argomenti
Il patrimonio del talento e la cultura del “belonging“
Al centro della visione di Rubera si trova una ridefinizione del valore aziendale, identificato non nei processi o nelle infrastrutture, ma nel potenziale umano. Secondo il dirigente di TIM, «Il talento delle persone è il patrimonio principale che un’azienda ha, quindi è interesse primario di ogni organizzazione consentire a ciascuno di poter esprimere il proprio talento». Questa espressione non deve essere intesa come una concessione, bensì come un obiettivo strategico prioritario che richiede un cambiamento strutturale nel modo in cui l’individuo percepisce il proprio ruolo all’interno del perimetro professionale.
Il passaggio cruciale avviene quando il dipendente smette di essere considerato un mero esecutore per diventare un cittadino dell’organizzazione. Questo processo di integrazione profonda è ciò che Rubera definisce attraverso il concetto di “belonging”, ovvero il senso di appartenenza.
Questo stato si manifesta quando «la persona si sente cittadino o cittadina dell’organizzazione, e che quindi possa manifestare, nel corso della sua permanenza all’interno dell’azienda, il famoso senso di appartenenza o senso di cittadinanza».
Creare un ambiente dove l’identità risuona
Perché questo senso di cittadinanza si concretizzi, è necessario che la diversità e inclusione in azienda si traducano in un ambiente di lavoro in cui ogni componente dell’identità personale trovi una legittimazione. Rubera sottolinea che l’inclusione si ottiene creando un contesto «in cui le persone si sentano incluse, in modo che sentano che ogni aspetto e ogni componente della propria identità – anche gli aspetti che non hanno necessariamente a che fare con le competenze richieste dalla propria professione o mansione – risuonino nel contesto lavorativo».
Questa risonanza tra identità personale e contesto lavorativo agisce come un catalizzatore di efficienza. Quando un professionista si sente a proprio agio con i colleghi e con i vertici aziendali, si innesca un meccanismo di benessere che libera risorse mentali preziose. In assenza di barriere identitarie, la persona può «potersi occupare e preoccupare solamente di mettere in circolo il proprio talento e le proprie idee».
Il benessere organizzativo diventa quindi il terreno fertile su cui innestare la crescita collettiva.
L’innovazione oltre il vertice: la regola dell’80%
Uno dei punti più significativi dell’analisi di Andrea Rubera riguarda la provenienza delle spinte evolutive all’interno delle grandi organizzazioni. Esiste un dato statistico che sposta l’asse della responsabilità creativa dai vertici alla base della piramide aziendale. Rubera ricorda infatti che «l’80% delle idee innovative nasce dai livelli oltre il terzo dell’organizzazione».
Questo dato trasforma radicalmente l’approccio alla diversità e inclusione in azienda. Se la stragrande maggioranza dell’innovazione risiede nei livelli operativi e intermedi, il compito primario di ogni membro dell’organizzazione, a prescindere dal ruolo, diventa quello di facilitatore. È necessario «far sì che queste idee e questa innovazione emergano dal basso verso l’alto e possano contribuire a creare il valore che tutte le aziende cercano».
Senza una cultura inclusiva che permetta a queste idee di emergere senza timori, l’azienda rischia di perdere l’80% del suo potenziale innovativo.
Navigare la contemporaneità: le life skills come bussola
Spostando l’attenzione su chi oggi si affaccia per la prima volta sul mercato o desidera riposizionarsi, Rubera identifica un set di strumenti indispensabili per affrontare le sfide attuali. Il riferimento centrale è rappresentato dalle 10 Life Skills delineate dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS). Queste competenze non sono utili solo nella sfera privata, ma rappresentano i pilastri su cui poggia l’efficacia professionale nel mondo del lavoro moderno.
Sebbene l’elenco completo sia vasto, Rubera suggerisce di concentrare gli sforzi su tre macro-aree fondamentali che ogni candidato o lavoratore dovrebbe rafforzare per presentarsi al meglio in un contesto aziendale:
- Area delle competenze cognitive: riguarda la capacità di risoluzione dei problemi, la rapidità nel prendere decisioni in tempo reale e lo sviluppo di un pensiero creativo costante.
- Area delle competenze relazionali: si focalizza sulla capacità di operare efficacemente in squadra e sull’attivazione dell’empatia. In questo ambito, è fondamentale «considerare l’altro una persona degna di interlocuzione da cui comunque si può apprendere e con cui praticare l’ascolto attivo e profondo».
- Area dell’attenzione verso se stessi: include la sensibilità verso il proprio benessere e la capacità di gestire lo stress in modo costruttivo.
L’impatto delle soft skills sull’ingresso nel lavoro
L’acquisizione e il consolidamento di queste abilità trasversali hanno un duplice valore. Da un lato, permettono all’individuo di orientarsi in una realtà contemporanea sempre più fluida e complessa; dall’altro, forniscono la spinta propulsiva necessaria per un ingresso solido e consapevole nel mondo dell’impiego.
La visione proposta da Rubera evidenzia come la diversità e inclusione in azienda non siano concetti astratti, ma si concretizzino proprio attraverso l’adozione di queste competenze relazionali e cognitive. L’ascolto attivo e l’empatia sono gli strumenti pratici che permettono all’innovazione “bottom-up” di risalire i livelli gerarchici. Parallelamente, la gestione dello stress e l’attenzione al benessere sono ciò che consente al talento di non esaurirsi, ma di trasformarsi in valore duraturo per l’organizzazione.
In definitiva, la capacità di un’azienda di attrarre e trattenere i giovani talenti dipende dalla sua abilità nel costruire un ecosistema dove queste life skills possano essere esercitate e valorizzate quotidianamente.
